「障害者法定雇用率」はもう一部の大企業だけの話ではありません。近年、企業間では「障害者雇用」が急速に注目されています。その大きな理由が 障害者法定雇用率の段階的な引き上げです。
これまで
- 「うちは中小企業だから関係ない」
- 「人事や総務の話で、経営にはそこまで影響しない」
そう思っていた企業も、2026年7月以降は無関係ではいられなくなります。
なぜなら、
- 民間企業の法定雇用率は2.7％に引き上げ
- 対象企業は従業員37.5人以上に拡大
と、大きくルールが変わるからです。
本記事では、
- 障害者法定雇用率とは何か
- なぜ引き上げられたのか
- 企業が直面する現実的な課題
- 今すぐできる具体的な対策
- 助成金・支援制度の活用方法
について解説します。
障害者法定雇用率とは？まずは「超シンプル」に理解しよう
障害者法定雇用率とは「企業に求められる障害者雇用の最低ライン」
障害者法定雇用率とは、
企業が雇っている従業員全体のうち、一定割合以上を障害者にしなければならない
という国が定めたルールです。
目的はとてもシンプルで、
- 障害がある人にも働く機会を広げる
- 社会全体で支え合う仕組みをつくる
この2点にあります。
【2026年7月】法定雇用率の数字はこう変わる
民間企業の法定雇用率は、以下のように段階的に引き上げられてきました。
- 2021年3月：2.3％
- 2024年4月：2.5％
- 2026年7月：2.7％（予定）
さらに重要なのが、雇用義務の対象企業の範囲です。
- 以前：従業員43.5人以上
- 2024年：40.0人以上
- 2026年：37.5人以上
法定雇用率は主に、大企業を対象としたものとして設計されていましたが、昨今は中小企業も雇用義務の対象となっています。
そして、法定雇用率が2.7％にアップすることが決まっています。つまり、法定雇用率が正社員30人前後＋パート・契約社員が数名いる会社でも対象になる
ということです。
障害者法定雇用率はなぜ引き上げられているのか？
背景１：精神障害者の雇用が本格的に制度化された
法定雇用率は身体障害者、知的障害者が対象でしたが、2018年から、
精神障害者（うつ病・発達障害など）も法定雇用率の対象になりました。
その結果、
- 雇用率だけでなく
- 職場定着やサポート体制
まで含めた「質の高い雇用」が求められています。
背景２：障害者雇用が「CSR」から「経営課題」へ変わった
法定雇用率が定められ、障害者の雇用が義務となる以前は、
- 障害者雇用＝社会貢献
- CSR（企業のイメージ向上）
という位置づけでした。つまり、「貢献」としての雇用が主なな考え方となっていました。
それが、法定雇用率が定められたことで、義務付けられているから雇用する、という「仕方なく」といった雇用スタンスが主流となってきました。
また、法定雇用率が達成されない場合、企業は以下のような対象となりました。
- 未達成＝行政指導
- 納付金の支払い
- 企業名公表のリスク
など、経営課題のひとつになっていました。雇用率の未達はリスクであり、そして、このようなリスクを避けるために雇用をするといった、やや後ろ向きな考え方をする企業があったことも事実です。
障害者雇用率達成指導の流れ（厚生労働省）
背景３：少子高齢化で「働き手」が足りないなか「人材」としての価値変化
ところが昨今、障害者雇用への風向きが変わってきました。それは、日本が深刻な人手不足の時代に入っていたことと関係しています。
- 若い労働人口は減少
- 高齢化が進行
- 業種によっては採用難が常態化
こうした中で、これまで十分に活用されてこなかった人材として、
障害のある人の就労が重視されるようになりました。
また、コロナ禍をきっかけにテレワークを導入する企業が増えたことも追い風になっていると考えられます。これまで定時出社や定期的な通勤が困難なために就労できなかった障害者も、テレワークであれば、十分に能力を発揮できることも分かってきました。
障害者雇用が、法定雇用率を満たすためや社会貢献の観点ではなく、人手不足を補い、自社の戦力としての雇用と評価されるようになってきたと言えるでしょう。
法定雇用率を達成できないとどうなる？お金の話もわかりやすく
法定雇用率を達することができない場合、企業は国から「障害者雇用納付金」を徴収されます。
障害者雇用納付金制度とは？
従業員100人を超える企業で、法定雇用率を達成していない場合、
不足1人あたり月5万円
の納付金を国に支払う必要があります。
年間では、
- 1人不足 → 年60万円
- 3人不足 → 年180万円
と、決して小さな額ではありません。これらは「ペナルティー」「罰金」と言われることがありますが、徴収された金額は、障害者を雇用する企業の設備設置などに関する助成金等に充てられます。納付金については厚生労働省のサイトに詳しく記載されています。
障害者雇用納付金制度の概要（厚生労働省）
実は法定雇用率を「達成するとお金がもらえる」仕組みもある
一方で、法定雇用率を達している企業は、お金をもらえることがあります。
- 法定雇用率を上回って雇用している企業には
- 調整金・報奨金が支給されます
また、週20時間未満の障害者を雇用する事業主に対する「特例給付金」などもあります。
つまり、
正しく制度を理解すれば「コスト」ではなく「経営メリット」にもなり得ます。詳しくは厚生労働省のサイトを確認してみください。
報奨金の支給（厚生労働省）
障害者雇用で企業が実際に直面する5つの課題
企業が障害者雇用を進めるにあたっての「壁」が存在することは事実です。ここでは、雇用に踏み出せない原因を「5つの課題」として解説します。
課題①「採用したくても人がいない」
「人がいない」は主に2つに分かれます。1つは採用できるような障害者がいない。つまり、
- 求人を出しても応募が来ない
- 自社にマッチする人材が見つからない
ということです。障害者雇用に不慣れな企業の場合は、障害理解や業務の切り出しなどが進まず、採用に至らないことは珍しくありません。そして、「障害」といっても
また、もう1つの「人がいない」は自社に担当者が不在というパターンです。中小企業では、人事担当者はいても、その人が新卒・中途採用、人事制度構築などすべてを担っていることも珍しくありません。多忙な中でさらに障害者雇用まで関わることは困難であり、結果的に自社の障害者雇用が進まないといったことが多々あります。また、社長が障害者雇用に意欲的であっても、社内の関心が高まらないといったこともあります。
課題②「障害者にどんな仕事を任せればいいかわからない」
雇用に関心があっても業務の切り出しができず、結果的に採用に至らないケースもあります。
- 簡単な作業しか用意できない
- 業務が属人化している
などが理由で「任せられる仕事がない」と結論付けてしまうパターンです。また、とりあえず雇用してみて、できそうな業務を任せてみるというばあいも、障害特性の把握が不十分であったり、障害のある社員も自身の強みをうまく伝えられず、周囲との関係性も小築出来ないなどが発生し、結果として「仕事がない → 定着しない」悪循環に陥ります。
課題③障害者と一緒に働くことの社内の理解不足・不安
障害者雇用に不慣れな企業の場合、社員が持つ不安は大きなものです。経営者が障害者雇用に意欲的であっても、社員は以下のような感情を抱いていることが多々あります。
- 「どう接すればいいのかわからない」
- 「配慮が大変そう」
こうした不安は、放置すると現場トラブルにつながります。障害者雇用に対する会社の考え方を社員に周知させる、入社前研修を実施し、障害特性や合理的配慮への理解を深める、といったことで理解を深めておくと良いでしょう。また、担当者やメンターなどを決めておくことも重要です。
課題④ 本人のメンタル不調・離職リスク
特に精神障害者の雇用では、受け入れ態勢や受け入れ後のメンタル面の配慮が重要になります。それらが不十分な場合、早期での退職につながります。具体的には、
- 体調の波
- コミュニケーションのズレ
に対する理解とフォローが不可欠です。障害者雇用においても、入社直後は積極的な配慮、声がけなどがあったがしばらくするとなくなってしまった、ということもあります。日々のコミュニケーションや定期的な面談の実施などにより、本人の状況を把握しておくと良いでしょう。
課題⑤ 障害者雇用や法定雇用率に関する制度が複雑すぎて「正解」がわからない
雇用率は基本的に、1人の雇用をもって１カウントとみなしますが、障害の程度などにより異なります。そのため、制度の理解に時間がかかることがあります。
- カウント方法が難しい
- 助成金の申請がわからない
この悩みは非常に多く、結果的に障害者雇用が後手になりがちです。自治体の障害福祉課への問い合わせや、障害者雇用に強い社会保険労務士に相談するなどが良いでしょう。
【解決策】今すぐできる現実的な5ステップ
障害者を雇用するにあたり、実際にはいくつかの課題が存在しすることは事実でしょう。しかし、その課題は決して解決できないものではありません。段階的に解決していくことで十分乗り越えられます。
ステップ① まずは「今の人数」を正しく計算する
最初にやるべきことは、
自社の実雇用率を正確に把握することです。
- 正社員
- パート（週20時間以上）
- 契約社員
すべて含めて計算します。自社は雇用率を達成しているのか、もしくは未達成なのかの把握することからスタートしましょう。また、良い機会ですので数字上は達成していても、自社で戦力化できているか、周囲との関係は良好化なども確認してみることをお勧めします。
なお、障害者手帳を取得していても、会社に申告していない社員がいる場合もあります。申し出ることをを義務付けるのではなく、本人が申告しやすい環境を構築し、自社の実雇用率を把握に努めると良いでしょう。
ステップ② 「業務の切り出し」を見直す
障害者雇用は、
新しい仕事を作る必要はありません。
- 本来、正社員がやらなくていい仕事
- 定型業務
- 分割できる作業
を整理するだけでも、雇用は可能性は高まります。その中で、他の社員ができる仕事が見つかれば、それを新しく採用したスタッフに担ってもらうという選択肢が生まれるかもしれません。個々が日々行っている仕事の細分化や、在宅での可能な業務などを棚卸してみると良いでしょう。
なお、障害者は特性上、苦手な業務があるかもしれませんが、決してその人が能力的に劣っているわけではありません。特性によっては、健常者よりも高度な業務を担うことも可能ですし、ハイパフォーマンスを発揮する可能性もあります。「障害があるから」と決めつけず、本人の特性や習熟度を見極めながら適切な配置をすることが重要です。
ステップ③ 外部の支援機関をフル活用する
「どこに相談すればよいか分からない」と、障害者雇用に踏み出せない企業もあります。
- ハローワーク
- 障害者就業・生活支援センター
- 就労移行支援事業所
これらは無料で使える支援ですので、積極的に活用すると良いでしょう。
ステップ④ 障害福祉関連の助成金・補助金を遠慮なく使う
障害者雇用が負担になってしまっては意味がありません。使用できる制度は積極的に活用していきましょう。よく知られている制度は少ないですが、調べてみると該当する制度があるかもしれません。
- 職場環境改善助成金
- 介助等助成金
- 職場適応援助者助成金
制度を知っているだけで、
年間数十万～数百万円の差が出ます。
ステップ⑤障害者を「雇う」より「定着」を重視する
障害者雇用をしてみたが、すぐに退職になってしまった、という例も多くあります。大切なのは、雇用ではなく、その後の定着です。定着しなければ、せっかく雇用し、それで法定雇用率をクリアしたとしても、また未達になってしまうかもしれません。定着において以下のような施策が欠かせません。
- 定期面談
- 小さな配慮
- 業務目標の明確化
これだけで、離職率は大きく下がります。定期的なコミュニケーションはもちろん、業務をただ任せるだけでなく、目標を設定するなどで当人のやる気を引き出したり、スキルアップを促したりすることも重要です。
また、就労移行支援事業所などが行っている、採用後の定着支援制度も積極的に活用しましょう。
まとめ｜障害者法定雇用率の達成は「義務」ではなく自社を発展させるための「戦略」
障害者法定雇用率は、もはや一部の大企業だけが対応すべき制度ではありません。2026年7月には民間企業の法定雇用率が2.7％へ引き上げられ、対象企業も従業員37.5人以上へと拡大されます。これにより、中小企業であっても障害者雇用への対応は避けて通れない経営課題となりました。未対応のままでは、障害者雇用納付金の支払いや行政指導といったコスト・リスクを抱えることになります。
一方で、早期に対応を進めた企業は、助成金の活用による負担軽減や安定した人材確保、さらには企業価値や社会的評価の向上といったメリットを得ることができます。さらには、、さらには戦力化により自社の発展につなげることも可能でしょう。
障害者雇用は「仕方なく行う義務」ではなくなり、今では「企業を強くするための戦略」です。制度を正しく理解し、早く動いた企業ほど、大きな有利を得られる時代に入っているといえるでしょう。
