この記事で分かること
- 2026年7月「法定雇用率2.7%」時代における「雇用の質」の重要性
- 聴覚障がい者雇用で直面する「雇用した後」のリアルな課題と解決策
- 「デフ×IT」で広がる情報保障（AI議事録・音声認識）の最新活用例
- 企業と当事者が対話で「強い組織」をつくるための実践4ステップ
「法定雇用率の達成に向けて採用を進めているが、入社後にどのような業務をお願いすればよいかわからない」 「聴覚に障がいのある社員とのコミュニケーションや会議での情報共有がうまくいかず、お互いに不安を感じている」
2026年7月より、民間企業における障がい者の法定雇用率は2.7%へと引き上げられました。しかし、単に雇用率の数字を達成するだけでは、離職や現場のミスマッチを防ぐことはできません。
今、企業に強く求められているのが、採用後の成長や定着を見据えた「雇用の質」の向上です。この記事では、聴覚障がいのあるエンジニアと企業が「雇用の質」を議論した最新イベント「DEFCON」の知見をもとに、企業が取り組むべき具体策を解説します。
なぜ今、聴覚障がい者雇用で「雇用の質」が問われるのか？
2026年7月「法定雇用率2.7%」のインパクトと制度の背景
民間企業における法定雇用率は段階的に引き上げられており、2026年7月には2.7%に達しました。
衆議院議員の斉藤りえ氏は、カンファレンス「DEFCON」において「2.7%をゴールにしてはいけない」と強調しています。適切な賃金設定や研修機会、キャリア形成の場を整え、「数合わせの雇用」から「本人と組織の双方が成長する雇用」へと視点を転換することが不可欠です。
「雇用率の達成（数）」と「雇用の質（活躍）」の違いとは？
障がい福祉における「雇用の質」とは、単に在籍してもらうことではなく、一人ひとりが持てる能力を存分に発揮し、やりがいを持って働き続けられる環境をつくることを指します。
初心者向け用語解説：法定雇用率とは？ 事業主に対して、従業員数に占める障がい者の割合を一定以上にするよう法律で義務付けた基準のことです。未達成の場合は納付金の対象となる一方、達成のみを目的にすると現場でのミスマッチが起きやすくなります。
初開催カンファレンス「DEFCON」に学ぶ「雇用した後」の現場課題
2026年9月26日、株式会社C4C（代表取締役：亀山強）とインフルエンサーの難聴うさぎ氏の共同主催により、聴覚障がいのある人と企業が「雇用の質」を考えるカンファレンス「DEFCON（Deaf Engineer’s Future Conference）」が赤坂インターシティコンファレンスにて初開催されました。
当日は聴覚障がい当事者39名を含む68名が参加し、イベント後のアンケートでは**満足度88.8%**という高い評価を記録しています。
企業の「雇用した後」における2大障壁
株式会社C4Cで2018年に「デフエンジニアリング事業部」を立ち上げた有馬哲平氏は、DEFCON開催の背景として以下の2点を挙げています。
- 「雇用した後」の課題（育成・配慮・成長）が社会に十分に伝わっていないこと
- 当事者（デフエンジニア）自身が技術や働き方の声を届ける場が不足していること
採用して終わりにせず、「どんな業務を任せ、どうキャリアアップしてもらうか」「必要な情報をどのように届けるか」という継続的な支援体制が企業側に求められています。
当事者が語る「情報保障」と日常のリアル
共同主催者の難聴うさぎ氏は、幼少期に補聴器に抵抗があった過去を明かしつつ、現在はTikTokなどを通じて「デフ（聴覚障がい）」を個性として発信しています。
セッションでは、補聴器の費用について「片耳で約75万円、両耳で約150万円と非常に高額である」という当事者ならではの実情や、オンラインゲームのように「文字で誰が何を話しているか視覚的にわかる環境」の魅力が語られました。
「デフ×IT」が拓く！最新ITツールを活用した情報保障と業務効率化
ITは「支援の手助け」から「自分で選択する武器」へ
ライトニングトーク（LT）セッションでは、3名の当事者・専門家が実践的なIT活用法をプレゼンしました。
- 田本拓磨氏（筑波技術大学）：音の方向を知る研究から、情報の受け取り方を広げるIT活用を提案。
- 井上昌雄氏（ITコンサルタント）：難聴のITコンサルとして、会議前後の準備や工夫を共有。
- 村上龍平氏（株式会社C4C テックリード）：AIを活用した高精度な議事録作成手法を紹介。
これらの発表に共通していたのは、テクノロジーを単なる「手助け」としてではなく、「自ら仕事や環境を構築するための選択肢」として捉えている点です。
初心者向け用語解説：情報保障とは？ 聴覚や視覚などに障がいがある人に対して、音声や文字などの情報を代替手段（文字起こし、手話通訳、要約筆記など）を用いて等しく伝える環境を整えることです。
現場ですぐ導入できる情報保障ツールの具体例
- リアルタイムAI音声認識・文字起こしツール（会議や朝礼での会話を即座にテキスト化）
- チャットツール中心の非同期コミュニケーション（指示や議論の可視化）
- 手話通訳・要約筆記サービスの併用（重要会議における確実な情報伝達）
組織の「雇用の質」を高める実践4ステップ
企業の経営層や人事担当者が、聴覚障がい者の活躍と定着を促進するためのステップは以下の通りです。
【ステップ1】対話による個別のニーズ・強みの把握
↓
【ステップ2】業務内容と評価基準の明確化（聴者と同等基準の設定）
↓
【ステップ3】適切なITツール・情報保障環境の整備
↓
【ステップ4】相互コミュニケーションの継続と組織文化の形成
ステップ1：対話による個別のニーズ・強みの把握
株式会社イルグルム代表取締役CEOの岩田進氏は、パネルディスカッションで「誰にでも強みと弱みがあり、互いに補い合いながら成果を出す環境づくりが大切」と述べています。
「障がいがあるからできない」と決めつけるのではなく、本人との対話を通じて得意分野を理解することが第一歩です。
ステップ2：業務内容と評価基準の明確化
C4Cのデフエンジニアリング事業部では、聴覚障がいのあるエンジニアを聴者と**「共通の条件・評価基準」**で採用・育成しています。適切な期待をかけ、成果に応じた評価を行うことが本人の成長意欲につながります。
ステップ3：適切なITツール・情報保障環境の整備
音声認識AIや文字起こしアプリを導入し、選択肢を用意します。本人が最もやりやすい情報受け取り手段を選べる状態をつくることが重要です。
ステップ4：相互コミュニケーションの継続
村上龍平氏（C4C）は「採用後の企業側の不安やモヤモヤが解消されるまでコミュニケーションをとることが重要」と語り、難聴うさぎ氏は「簡単にまとめると、仲良くなればいい」と表現しました。
企業が一方的に配慮するのではなく、「何に困っていて、どうすれば力を発揮できるか」を互いにオープンに話し合える関係性を構築しましょう。
聴覚障がい者雇用に関するQ&A
Q1：聴覚障がいのある社員を採用する際、企業側が最初に準備すべきことは何ですか？
A1： 特別な設備を一度に揃えること以上に、まずは「対話ができる環境と姿勢」を整えることが大切です。文字チャットツールや無料の音声認識アプリなど、手軽に試せる手段から始め、本人と相談しながら最適なコミュニケーション方法を決定してください。
Q2：「障害者」「ろう者」「難聴者」といった呼び方や表現で気をつけるべき点はありますか？
A2： DEFCONのパネルディスカッションでも議論された通り、呼び方に対する受け止め方は当事者一人ひとりによって異なります。
例えば「障害を持っている人」という表現に違和感を覚える方もいれば、「障害者」という言葉に抵抗がない方もいます。固定観念を持たず、ご本人が希望する呼び方やコミュニケーション方法を個別に確認することが推奨されます。
比較表：「数（雇用率）」重視と「質（活躍）」重視の雇用の違い
| 比較項目 | 数（雇用率達成）重視の雇用 | 質（活躍・定着）重視の雇用 |
|---|---|---|
| 主な目的 | 法定雇用率の達成・未達成の回避 | 企業と個人の双歩的な成長・能力発揮 |
| 業務設定 | 定型作業や限定的な補助業務中心 | 強みを活かした適材適所の業務配置 |
| 評価・育成 | 評価基準があいまいになりがち | 聴者と同等の明確な評価・キャリア形成 |
| 情報保障 | 一方的な配慮・限定的な支援 | ITツール（AI議事録等）を活用し本人が選択 |
| コミュニケーション | 業務指示のみになりがち | 双方的な対話と相互理解の醸成 |
| 職場定着 | 早期離職やミスマッチのリスク | 高い満足度・長期的な職場定着 |
まとめ：対話とIT活用で「雇用の質」を高め、組織の可能性を広げよう
障がい者雇用は「採用して終わり」ではなく、「雇用した後」が本当のスタートです。
2026年の法定雇用率2.7%時代において、企業が目指すべきは単なる数値達成ではなく、一人ひとりが力を発揮し活躍できる「雇用の質」の追求です。最新のITツール（情報保障）を上手に活用しながら、当事者との丁寧な「対話」を重ねていきましょう。
